2017年，笔者曾在《劳动与合规，劳动法律业务的蓝海》一文中提出，“劳动合规是商业合规的重要内容，亦是商业合规得以实现的重要工具”。近年来，劳动合规的概念在“大合规”的背景下，日益引起用人单位的高度重视。而随着最新法律法规的变化，监管环境的发展，劳动合规的内容，也得到了丰富的发展，例如网络安全、数据保护、个人信息保护、反性骚扰、反不正当竞争等，均可纳入劳动合规的范畴之中。
那么，劳动合规到底包括哪些内容，合规体系如何建立，合规管理如何实施？笔者在执业过程中持续对这些问题进行了关注、思考和研究。2021年7月16日，人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高人民法院、全国总工会联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》人社部发〔2021〕56号（以下简称“指导意见”），虽然指导意见旨在加强对新就业形态劳动者的权益保障，但其内在逻辑和规范方法，为笔者研究劳动合规提供了新的视角。
本文将结合指导意见，就劳动合规的体系构成以及实施，提出浅显的看法，以期推动企业劳动合规的贯彻实施，为建立和谐稳定劳动关系添砖加瓦。
《指导意见》的出台，在于“深入贯彻落实党中央、国务院决策部署，支持和规范发展新就业形态，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益，促进平台经济规范健康持续发展”，因此，指导意见的各项规范措施，均是围绕中共中央决策部署而展开。由此可见，企业劳动合规体系的建立和实施，在遵守法律的基础上，更离不开对中共中央的决策部署的高度理解。因此，企业合规建设应当从政治高度着眼，方可高屋建瓴。
用工合规，重点在于区分劳动关系和非劳动关系，指导意见要求：符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督。平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。由此可见，用工合规包括劳动关系的建立、非劳动关系下的权利义务确定、劳务派遣合规以及劳务外包合规管理等丰富的内容。
指导意见要求：落实公平就业制度，消除就业歧视。企业招用劳动者不得违法设置性别、民族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物，不得违法限制劳动者在多平台就业。随着“平等就业权纠纷”案由的独立化，企业在招聘员工过程中的就业歧视和就业公平，逐渐成为劳动合规的重要内容。
指导意见提出：要健全最低工资和支付保障制度，推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入制度保障范围。督促企业向提供正常劳动的劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，按时足额支付，不得克扣或者无故拖欠。引导企业建立劳动报酬合理增长机制，逐步提高劳动报酬水平。工资、奖金、福利、津贴等，是劳动合规管理的重要内容之一。
指导意见提出，完善休息制度，推动行业明确劳动定员定额标准，科学确定劳动者工作量和劳动强度。督促企业按规定合理确定休息办法，在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。由此可见，工时制度（标准工时、不定时工作制、综合计算工时工作制）、加班时限、假期（年休假、病假、产假等）管理，也是劳动合规不可或缺的内容之一。
指导意见提出，健全并落实劳动安全卫生责任制，严格执行国家劳动安全卫生保护标准。企业要牢固树立安全“红线”意识，不得制定损害劳动者安全健康的考核指标。要严格遵守安全生产相关法律法规，落实全员安全生产责任制，建立健全安全生产规章制度和操作规程，配备必要的劳动安全卫生设施和劳动防护用品，及时对劳动工具的安全和合规状态进行检查，加强安全生产和职业卫生教育培训，重视劳动者身心健康，及时开展心理疏导。强化恶劣天气等特殊情形下的劳动保护，最大限度减少安全生产事故和职业病危害。同时提出，强化职业伤害保障，以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，组织开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点，平台企业应当按规定参加。采取政府主导、信息化引领和社会力量承办相结合的方式，建立健全职业伤害保障管理服务规范和运行机制。鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。
因此，劳动合规离不开对企业安全生产合规、工伤、职业病管理的高度重视。
指导意见提出：完善基本养老保险、医疗保险相关政策，各地要放开灵活就业人员在就业地参加基本养老、基本医疗保险的户籍限制，个别超大型城市难以一步实现的，要结合本地实际，积极创造条件逐步放开。组织未参加职工基本养老、职工基本医疗保险的灵活就业人员，按规定参加城乡居民基本养老、城乡居民基本医疗保险，做到应保尽保。督促企业依法参加社会保险。企业要引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。随着近几年来，社保监管的强化趋势，社保合规也日益成为劳动合规的重要内容之一，不容忽视。
指导意见提出：督促企业制定修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。工会或劳动者代表提出协商要求的，企业应当积极响应，并提供必要的信息和资料。指导企业建立健全劳动者申诉机制，保障劳动者的申诉得到及时回应和客观公正处理。这是基于《劳动合同法》对规章制度程序要求的具体细化。体现了对用人单位规章制度制定的合规要求。规章制度的内容合规和程序合规，包括企业在处理涉工会问题上的事务，也是劳动合规的基础内容之一。
除上述指导意见涉及的合规要点之外，基于笔者的实务经验，笔者认为，劳动合规至少还包括如下方面的合规要求：
包括合同合同的变更（工作地点、工作岗位、劳动报酬）的合规管理、女职工劳动保护、绩效考核（两次不能胜任）的合规管理、反贿赂合规管理、反性骚扰合规管理，竞业限制、商业秘密保护合规管理、利益冲突、职务侵占、虚假报销等员工舞弊合规管理、网络安全、数据安全和个人信息保护合规管理。其中既包括传统的劳动合规管理内容，也包括基于最新的法律法规以及监管要求而衍生的合规管理要求。
包括解除、终止劳动合同（包括劳动者退休）等事项的合规管理。
笔者认为：合规领域，劳动法专业律师满足“正好你需要，恰好我专业”的条件。企业合规制度建设、合规培训、制度执行过程中的正当性、内部合规调查的程序性及合法性等等均是企业合规建设的重要内容，而合规制度的效力往往取决于制度内容的合理性，且需符合《劳动合同法》规定的民主程序，合规培训本就是《劳动合同法》中所涉培训的题中之义，如何与《劳动合同法》的培训有机结合，是个值得探讨的话题，合规制度的执行亦需履行通知、送达等多种程序，涉及社会利益、企业权益、劳动者权益的价值判断和利益衡量，并且合规案件的最终处理，除了可能涉及相应的刑事、民事争议外，更多与劳动争议相关，这些均离不开劳动法律服务的帮助。
笔者所在的法律团队就劳动合规领域，为企业提供的法律支持包括但不限于；
因此，随着最新法律法规的实施、监管要求以及法律实践的发展，劳动合规的内容日益丰富。劳动法律师抓住企业大合规要求产生的机遇，亦有着天然的业务优势。归根结底，合规建设不外乎制度、流程、文本和管理的综合成果，而上述四要素恰恰是劳动法律师的天然业务范畴。作为劳动法律师，更应该抓住这一时代机遇，在大合规的需求下，做好自身的供给侧改革，肩负起劳动合规业务发展创新的重任。
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原文始发于微信公众号（隆安律师事务所）：隆安法言|劳动人事管理合规的新发展·解读《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》新视角
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